绩效管理的必要性

作者:机构动态

  (一)绩效评价的不足和绩效管理的有效性。
自20世纪80年代以来,经济全球化的步伐越来越快,市场竞争日趋激烈,在这种竞争中,一个企业要想取得竞争优势,必须不断提高其整体效能和绩效。绩效评价的明显缺点在于:对绩效的判断通常是主观的,凭印象的和武断的;不同管理者的评定不能比较;反馈延迟会使员工出好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感.或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火。实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为,绩效管理是一种提高组织员工的绩效和好发团队、个体整合的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展;促进形成一个更以绩效为导向的企业文化;激励员工,使他们的工作史加投入;促使员工开发自身的潜能.提高他们的工作满意感;增强团队凝聚力,改善团队绩效i通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理身之间的建设性的、开放的关系;给员工提供农达内己的下作愿望和期望的机会。
(二)绩效管理可以促进质量管理。
组织绩效可以表现为数旦和质量两个方面。近年来,质量已经成为组织绩效的—个重要方面,质量管理已经成为人们关注的热点。
指出,“实际上,绩效管理过程,V以加强全面质虽管理(UM)。因为,绩效管理可以结管现老提供管理TQM的技能和工具,使管理者能够将看做组织文化的一个重要组成部分。”可以说,一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程——达到或超过内部、外部客户的期望,使员工将精力放在质量目标上等。
(三)绩效管理有助于适应组织结构调整和变化。
多数结构调整都是对社会经济状况的一种反映,其表现形式各种各样,如:减少管理层次、减小规模、适应性、团队合作、高绩效工作系统、战略件业务组织、授权等。组织结构调整后,管理思想和风格也要相应地改变,如:给员工更多的白主权,以便更快更好地满足客户的需求;给员工更多的参与管理的机会,促进他们对丁作的投入,提高他们的工作满意感;给员工更多的支持和指导,不断提高他们的胜任特征等,而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统.才能得以实现。
(四)绩效管理能够有效地避免冲突。
当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时,他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题.而是讨论员工的工作成就、成功和进步,这是员工和经理的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工,应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。发生冲突的情况常常是因为经理在问题变得严重之前没有及时处理.问题发现得越早,越有利于问题的解决,经理的角色是通过观察发现问题,占帮助他们评价、改进自己的工作.共同找出答案。如果经理把绩效管理看成是双方的一种合作过程,将会减少冲突,增强合作。员工将会阅为对工作及厂作职责有更好的理解酣受益,如果他们知道自己的工作职责范围,他们将会尽情地发挥自己的智慧和潜力。所以,绩效管理是激发员工积极1:作的管理投资五)绩效管理可以节约管理者的时间成本。
绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和日标,他们会知道领导希望他们做什么.可以做什么样的决策,必须把工作做到什么样的地步,何时需要领导指导u通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,减少员工之间冈职责不明而产生的误解e通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错,通过找出通向成功的障碍,以免日后付出更大的代价,领导就不必介入所有正在从事的各种事务中进行过细管理,从而节省时间去做自己应该做的事情。从这一认识出发,我们呵以认为绩效管理是—种为防止问题发生而进行的时间投资。

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