ORID在企业绩效面谈中的一个设计思路

作者:院校资讯

  ORID在绩效面谈上的应用是非常实在的,它能够帮助企业管理者顺利达成面谈的预期。我们来举例说明。比如想跟一个老员工进行绩效面谈,老员工来公司可能已经一年以上了,我们看到他的绩效表现之后需要跟他进行有效的沟通。我们在哪些方面哪些层面可以帮助到他更有效的提升自己的绩效呢,那么针对这一场景,我们接下来进行一场ORID的设计。
我们先去确定这次绩效面谈的理性的目标和感性目的。理性的目标就是回顾他在公司的表现,找到提升绩效的关键要素,帮助他理清下一阶段的目标。而感情的目的就是作为一个老员工更好的让他创造绩效,为他赋能让他感受到公司对他的重视。
接下来我们设计针对老员工的ORID的问题。首先从数据层面或者是事实层面,会问什么呢,第一个可能会问,目前他的目标完成的情况是怎么样的,或者说目前他的项目进度如何。当然也可以拿着绩效的分析数据给他看看,接下来再进行沟通。第二个问题可以问问他在这个阶段当中主要做了哪些内容,让他进行一个自我复盘。
 

  第二个层面体验层面,这个时候我们就要问他一些实际的问题了,可以先问问他,看到这些数据哪一点是他比较满意的,通过这个问题我们依然是了解他的优势或者是看看他对自我的认知清晰度。第二个问题是哪一点你是比较担心的,第三个问题是他在工作期间觉得哪些成绩可以引以为傲,最后依然是在以结果为导向的找出他的亮点,这些都会让他坦诚的跟你去做交流。

  第三个理解层面,我首先会问他,在看到了你的KPI指标,表现的非常好,在团队当中做的非常优异,你觉得是哪些原因导致这样的结果呢?同时还可以问他,当然我还看到了有一项指标低于我们团队的平均值,你觉得这是什么样的原因导致的呢?此外,我还会问他从这些数据来看你感觉你的表现如何,如果给你自己以往的工作来去打分的话,一到十分你给自己打多少分呢?这个又回归到我们的复盘了,就是让他回顾自己的实际发生的工作,让他给自己去打分,这样的话他能够非常清晰的认知到自己的不足,也能够找到自己的亮点。
接下来就是决定层面,首先我会问他,下一步有什么样的计划,我还会问他,你认为需要我给你什么样的支持,当然我还可以跟他去聊,你需要团队里面谁的支持呢,跟刚才是一样的。但是最后我会因为他是老员工,我一定会设法的跟他去探讨一个问题,你想让谁来监督你完成这项指标或者是目标,什么时间去完成。
针对老员工,我想表达的是我们一定要在决定层面让他去定一个目标,并且提出相应的一个计划,当然我们一定要给于他一定的监督,让他去更好的完成他自己的目标。
当然,在每个我们的沟通结束之后都要跟他去进行结束语,主要是谈到今天非常感谢你如此坦诚的和我进行这样高效的对话,我对你充满了信心,以后你有任何需要我协助的可以随时找我,我非常乐意和你交流,也就是为他进行了赋能。
以上就是今天给大家去做的分享ORID在绩效面谈当中的实际应用。当然,ORID还有非常多的作用,比如说我们在看完一个影片或者说我们在夫妻关系的搭建,或者我们跟孩子之间的交流等等,我们都可以用ORID的理念。北京卓普利特业咨询管理有限公司是专业做企业落地式培训、行动力学习的,是众行行动力研究院河南唯一分院,是将“行动学习”、“复盘”、“五大创新系统”等先进的管理理念带到河南的一家标杆型企业。在最后的时候,提醒一下大家ORID是行动学习促动技术当中的其中一个工具,其实行动学习的促动技术是非常具有时效性的,对于我们每一位管理者来讲都非常的重要。
我们现在的管理对象发生了巨大的变化,我们的市场环境也发生了非常大的变化,在这个时候我们一定要常常给员工赋能,一定要去提出非常好的有效的问题,能够去让员工真正激发他们内在的内驱力。我想这些方式都是行动学习可以去解决的。

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