从富士康连跳事件看红色管理当代价值

作者:职业技能

  

富士康公司的管理缺了点什么?

   李凯城

  在围绕富士康公司连续发生员工跳楼事件展开的社会讨论中,不少人将不幸归因于该公司实行了军事化管理。对此,作为一名有四十年军龄且热心于军队管理研究的老兵,笔者有点不同看法。

  何谓军事化管理?恐怕难以找出公认的定义。通常人们用这一概念指称工作紧张、要求严格、环境艰苦、生活单调等条件下,通过强调命令与服从而实现的管理。问题是,这些是导致富士康员工接连跳楼的根本原因吗?从媒体披露的情况看,富士康公司顶多算准军事化或半军事化管理,与真正的部队特别是连队管理根本无法比。富士康的员工再紧张,也只是在八小时上班或加班时间内,而连队官兵一天到晚无时不在约束中;富士康的管理再严格,也只限定在工作方面,绝不会像连队那样天天要求将被子叠成豆腐块;富士康的环境再艰苦、生活再单调,总还是在繁华的大都市,而部队许多官兵则长年守卫在渺无人烟的边防海岛;至于富士康员工的收入,与公司某些高管比,可能尾数上少了一个零,但与士兵的津贴费相比,恐怕又要多出一个零。如果是上述因素导致了富士康员工接连跳楼,那部队官兵中又该有多少人会受不了、想不开呢?

  可事实是,尽管解放军官兵的工作更紧张、要求更严格、环境更艰苦、生活更单调,可每年仍有大批适龄青年踊跃报名应征入伍。虽然随后的军旅生涯可能不如想象中那般浪漫,可绝大多数退伍官兵并不后悔当初的选择,终身对军营充满着依恋之情。这是为什么?解放军是怎样解决紧张、严格、艰苦、单调情境下的人员管理问题,防范各类事故发生的?换句话说,与富士康公司相比,解放军的管理多给了官兵些什么?

  多了些意义。部队官兵虽然工作紧张、要求严格、环境艰苦且待遇不高,可人人都知道,这是由军队的性质和宗旨所决定的,是为国家尽义务所必须付出的代价。正像歌曲《说句心里话》所表达的,战士们虽然也想家,想爸爸妈妈,并“常思念那个梦中的她”,可“既然来当兵,就知责任大。你不扛枪,我不扛枪,谁来保卫国家,谁来保卫她?”正是这种朴素的道理、崇高的情怀,支撑着一代又一代的官兵像默默无闻的小草一样,“从不寂寞,从不烦恼”,平凡的身影遍布天涯海角。

  反观富士康的员工,按说从事的也是为社会创造财富的光荣事业,每天也在用勤劳的双手为千家万户送去现代文明,但恐怕那些跳楼的员工很少想到这些。他们能想到的就是干活吃饭、养家糊口。干活是为了挣钱,挣钱是为了活着,可活着又为了什么?人生意义和价值的匮乏是最根本的匮乏。加之在目前社会风气下,普通工人的劳动和奉献,很难受到世人的尊重。员工们付出大好青春年华后,反被当作,受到种种歧视,由此产生的郁闷、无奈和绝望可想而知。

  多了些希望。部队官兵虽然付出与所得不成比例,可他们知道自己的奉献是有期限的,而且会有相应的补偿。且不说军人的社会地位较高,被誉为“最可爱的人”,使官兵们的自尊心得到满足。在经济上,各级政府也会按政策给予种种优抚。义务兵服役期间,其家庭会得到经济补助。军官、士官退伍后,将根据服役年限得到相应补偿,并适当安排工作。这都在一定程度上缓解了官兵们的后顾之忧。紧张艰苦的军营生活还能磨练官兵的意志品质,提升其专业技能和心理素质,进而增强他们克服眼前困难,积极面向未来的信心。

  反观富士康员工,当下的收入十分有限,且少有发达的可能,今后如何则更加看不清楚,前途渺茫。特别是第二代打工者,大都接受了现代文明,已习惯于大都市生活,不愿意再像祖祖辈辈那样,过一辈子“面向黄土背朝天”的日子。可仅凭目前的工资收入,根本无法在大城市买房结婚,抚育子女,扎下根来,更难以融入社会主流。真是进不得,退不甘。人,最怕对未来失去希望,而第二代农民工缺少的恰恰是希望。

  多了些关爱。解放军历来提倡官兵一致,强调部队是大熔炉、大家庭、大学校。“战友、战友,亲如兄弟,革命把我们联接在一起”。在军队内部,无论职务高低,官兵人格上一律平等。各级领导都要知兵、爱兵,讲究管理方法,严禁打骂、体罚和侮辱部属。士兵之间也要互相关心、互相爱护、互相帮助,充分体现革命大家庭的温暖。解放军也强调命令与服从,也讲慈不掌兵、从严治军,但其严与狠是以爱为前提、用爱来平衡的,是讲究方式方法的。为什么一起扛过枪的战友情如手足,临复员前会抱头痛哭,依依不舍;分手几十年后仍保持着联系,终身不辍?部队良好的人际氛围是重要原因。

  反观富士康公司,上下级之间、同事之间明显缺少关爱和真情。公司内部等级森严,人情淡漠,管理者工作方法简单,态度粗暴,动辄训斥、罚款。普通员工之间也如同路人,据说还有同住一间宿舍很长时间不知道对方叫什么名字的。俨然是一片情感的荒漠。员工个人生活遇到难题或受了委曲,无人关心,更无处倾诉,久而久之必会影响心理健康,发生连续跳楼这样的问题也就不足为怪了。

  多了些欢乐。部队虽然工作紧张、管理严格、环境艰苦,军营生活虽然以绿色为基调,可正因如此,各级领导高度重视官兵们的业余文化生活。强调军营是年轻人的世界,日常管理必须适应这一特点,要通过开展丰富多彩的文体活动,使八小时以外的官兵也在组织中,也都动起来,做到有张有弛,身心愉快。一方面,剩余精力得到合理渲泄;另一方面,在健康有益的文化活动中受到教育和熏陶。凡是带过兵的领导都有一条基本经验:不能让精力充沛的战士整天闲着没事干,因为无事必生非。

  反观富士康公司,恐怕在这方面也有疏忽。虽说也修建和购置了一些文体设施,可相对于四十万职工来说,只是杯水车薪。更重要的是缺少有力的组织,员工是否参加文体活动全凭自愿,绝大多数人的业余时间处于放任自流状态。员工们日复一日地过着紧张单调的生活,没有乐趣,缺少刺激,一天到晚神经绷得紧紧的,始终得不到放松。个别人不堪忍受,很容易想不开而走上绝路。

  总之,作为一个组织,有时紧张的工作、严格的管理、艰苦的环境、单调的生活难以避免。要想让成员忍受这些条件并努力工作,一定要为他们提供工资待遇以外的某些东西。最好是能给他们工作的意义。生命中有了意义,人便可以忍受各种痛苦和磨难。如果给不了意义,那就要给人以希望,让他们相信苦难是暂时的,只要努力学习、不断进取,会有苦尽甘来的一天。如果给不了希望,给点关爱也好,起码要让人感到单位领导或周围同事在关心自己,困难的时候会有人伸出援助之手。如果意义、希望、关爱都给不了,那就只好提供一点快乐了。一时的欢愉虽不能从根本上解决问题,但起码可以让人高兴一阵子,暂时忘记眼前的痛苦和不幸。如果连一点点快乐都提供不了,员工失去了所有的精神支撑,那就只好听天由命了。

  由此可见,富士康公司接连发生员工跳楼事件绝非偶然,而是该公司的管理确实缺失了一些东西。有关部门和专家将问题归结到公司的管理和文化,是不无道理的。

  将问题归结到管理与文化,富士康有关人员可能会觉得委曲。他们认为,公司并没有亏待员工,其薪酬水平在同行中还比较高。虽然部分员工感到工作压力大,常有抱怨或离职,可每天仍有数不清的新人排着队期待进入。至于说工作紧张、要求严格,那是现代大型制造企业本身的特点。面对长长的流水线、成千上万的员工,如果没有规矩或监管不严,怎么能保证生产的秩序和产品的质量。说富士康的管理与文化有毛病,问题究竟出在哪儿?

  管理上的问题可分两大类。一是管理理念正确,只是实际执行不到位;二是管理理念本身有毛病。笔者以为,富士康的问题应属于后者,即管理理念陈旧,不适应形势发展和环境需要。

  从媒体披露的情况看,富士康公司基本上是按西方科学管理的理念运作的。在经典的科学管理中,员工是理性的“经济人”,一心追求个人物质利益的满足。要管好这种人,只能靠大棒加胡萝卜。并由此引出明确分工、量化标准、严格考核、严明奖惩等一系列管理举措。对照这一套理念,富士康公司的管理似乎并无大错,自然找不出多少值得改进的地方。所以,跳楼事件发生后,公司负责人才会想出请和尚、加铁网等颇受争议的怪招。可问题是,新形势下的员工真的只是赚钱机器和消费动物吗?按时发放工资或不时多给一点,就能够令第二代打工者心满意足并努力工作吗?

  答案显然是否定的。员工也是人,除了挣工资维持温饱等基本需要外,还有多方面的精神需求,同样渴望着得到意义、希望、关爱和欢乐。剥夺了这些东西,就等于剥夺了他们生命的价值和生活的乐趣。越是现代社会,人们的基本物质需要越容易得到满足,而精神需要则日益成为主导性需要。看清楚这一点,才能理解为什么近年来西方管理学明显转型,很少再讲什么“大棒加胡萝卜”了,而着重强调管理者要以人为本,关心员工的精神生活和心理健康;要重视对员工的内在激励,使他们从工作本身而不是工作带来的物质报酬中获得满足。可以肯定地说,21世纪管理的主流将是思想文化管理。

  说管理与文化是导致富士康员工跳楼的原因,也许有人会提出质疑:国外企业不也都是这么管的吗?更何况富士康长期以来都是这么做的,为什么以前没有发生这种情况?这些疑问不难解答。西方发达国家多数人都有宗教信仰,员工不需要从工作中去寻找人生的意义;也不存在几十万农民工背井离乡打工谋生的情况,用不着企业为员工提供希望、关爱与欢乐。如果说从相对贫困中走出的第一代打工者,这些精神的东西尚属可有可无的奢侈品,那么,对文化素质明显提高且心气更高的80后、90后打工者,这些东西怕已成为生活中的必需品了。

  所以,从某种意义上可以说,富士康员工跳楼事件是一个征兆,提醒今天的管理者,只想着给员工发工资,不考虑其他精神回报的“交换型领导”,不仅在西方发达国家已属过时,在中国似乎也走到了头。

  企业管理怎样根据新一代打工者的需求变化,为他们提供工资待遇以外的东西,以更好地调动其积极性,避免出现类似富士康员工跳楼的悲剧?笔者认为,解放军的管理可以给人许多启发。历史上解放军从无到有,从小到大,用明显劣势的武器装备,多次战胜比自己强大得多的对手,靠的是什么?就是其独特的管理。这套管理汲取了传统国学智慧的精华,用马克思主义加以改造,在长期的、成功的军队管理实践中逐渐形成并完善。其主要优长,就在思想文化管理。有许多可以与西方科学管理互补的东西。

  例如,解放军强调管理主要是管人,而人的行为受思想支配。在一定的物质基础上,思想掌握一切,思想改变一切。因此,各级管理者必须坚持思想领先的原则,以主要精力做好人的思想工作,而不是将这些工作委托给心理咨询师。围绕这一目的,解放军形成了一整套思想文化管理的制度与方法。仅在经常性思想工作方面,就有思想汇报制度、谈心制度、思想形势分析制度、思想骨干培训制度、“重点人”制度、教育整顿制度,等等。了解这些制度与方法后,就会明白为什么比富士康管理严得多的解放军,能始终保持官兵高昂士气,有效防范各类事故发生。

  所以,那些在科学管理方面已打下坚实基础,苦于文化管理不知从何入手的企业,不妨回过头来,认真研究一下解放军的管理理论与实践。相信你不会失望的。

  顺便说一句,有报道说 郭台铭先生也曾在台湾当过兵,他的“铁血管理”理念来自军旅生活经历。笔者认为,确实有此可能。不过,需要提醒读者,古今中外的军队在管理方面虽有一些共性要求,可实现这些要求的具体办法却很不一样。前面讲的部队管理中多出来的一些东西,有许多是解放军所独有的,属于“特供”。从历史上看,“国军”中似乎就不多,也难怪郭先生不重视。

  讲了这么多,笔者只想说明一个观点:不宜笼统地提倡或评价军事化管理。实际上,军事化管理有多种多样,请务必注意鉴别和选择。(转载请注明)

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